Dicas

A ARTE DE DEMITIR SEM TRAUMAS

Início: 20/11/2015

Demitir alguém de maneira agradável é aparentemente uma missão impossível.

Sobre quem dá a notícia pesa a responsabilidade de interromper planos de carreira e de vida e de mexer em uma área delicada do ser humano: a
autoestima. Para quem escuta, talvez seja inevitável a sensação de rejeição, por mais que racionalmente entenda-se o contexto. A frase “Não é pessoal”, embora possa ser verdade, em geral, soa como blá blá blá.

Mas segundo José Augusto Figueiredo, presidente da consultoria de RH
LHH/DBM no Brasil, há maneiras de tornar a situação menos desconfortável e traumática. “Demitir faz parte do trabalho de um bom gestor”, afirma ele. “Então, é preciso assumir a responsabilidade e não ficar se justificando”.

Figueiredo é o atual presidente do International Coach Federation – ICF Brasil e participou de projetos de reestruturação, fusão e aquisição em empresas como GE, Shell, Oi, Vale, Natura, Banco Real e Coca-cola, entre outras. Ao longo da carreira, viu gestores cometerem os mesmos “erros” repetidas vezes.Com base na própria experiência, o consultor afirma que cerca de oito em cada dez demissões não é, de fato, uma questão pessoal. “Em geral, a empresa está passando por algum processo e precisa reformular as equipes. Não é nada relacionado ao desempenho da pessoa”, diz ele. A seguir, ele faz algumas sugestões de como os gestores devem se comportar antes e durante as demissões para, em vez de criar traumas, ajudar as pessoas a encararem o desligamento como uma oportunidade de transição.

1) Assuma a responsabilidade. Não terceirize

Nem sempre a pessoa que vai dar a notícia da demissão foi quem tomou a decisão. Ou, mesmo que tenha sido, muitas vezes a decisão é decorrente de uma ordem superior. Por exemplo, corte de custos. O presidente da companhia pede para cada diretor demitir 10% de sua equipe, e assim será feito. Nessas situações, é comum que o chefe deixe claro que ele não queria que fosse assim. Mas, segundo Figueiredo, esta postura está errada. “O gestor tem que assumir a demissão”, diz ele. “Ninguém pode falar: ‘A empresa tomou a decisão’.

Você é o representante da empresa. É você que está fazendo o desligamento.Então, precisa entender os motivos e assumir total responsabilidade sobre eles”. Sua sugestão é que diga diretamente: “Eu tomei essa decisão” e, em seguida, explique o que os motivos que o levaram a isso.

Para o consultor, a dificuldade em assumir a responsabilidade reflete a tendência humana de evitar o conflito. "Somos seres afetivos", diz ele. "Temos resistência a situações que gerem esse tipo de desconforto".

2) Informe. Não justifique

A conversa de demissão deve ser objetiva, sem rodeios. Se o motivo está relacionado com o desempenho do funcionário, um bom gestor já deve tê-lo alertado, ao longo de conversas de feedback, o que não vai bem. Logo, não haverá grandes surpresas com a notícia.

“A surpresa faz com que o processo fique torto, ruim”, afirma Figueiredo. Para ele, essa reação mostra que até ali não foram dados sinais claros de que as coisas tinham que ir para outra direção. “Isso é má gestão”. 

3) Seja transparente e coerente

Tão importante quanto a forma de falar, é o conteúdo informado. Explique o que levou a essa decisão. Seja transparente. Porém, Figueiredo ressalta que essa transparência é relativa. Se a demissão fizer parte de uma reestruturação maior da empresa e, por questões estratégicas, for combinado um discurso padrão para o mercado e a mídia, o gestor deve ser coerente com esse discurso na hora de comunicar o desligamento ao funcionário. “Às vezes as pessoas serão demitidas para cortar custos", diz ele. "Mas o presidente anuncia que a medida faz parte de um plano de mudança com objetivo de otimizar a produção. Ele não quer que os clientes fiquem inseguros".Segundo o consultor, o mesmo deve ser dito na hora da demissão. "É transparência e coerência com o conceito".

4) Evite promessas sobre o futuro

Se a conversa começou com justificativas e transferência de responsabilidade, a tendência é que, para aliviar o mal estar, o gestor acabe se comprometendo com promessas que talvez não possa cumprir. “Evite isso”, diz Figueiredo. “Nessa hora, as pessoas falam coisas como: ‘Você é muito bom. Vou ajudá-lo a arrumar outro emprego’. Não prometa nada na hora da demissão”.

Segundo o consultor, dependendo do quanto você florear a conversa, a pessoa que está sendo demitida pode, inclusive, começar a pensar: “Se sou tão boa, se ele vai me ajudar... por que está me demitindo mesmo?”